對HR來說，人才是最重要的資源，做好人才關系管理將使人才資源得到最大化的應用。據調查，90%以上的求職者，對應聘的公司了解程度并不深。因此，與HR的溝通過程將被做為推斷企業整體管理水平的重要依據。在招聘工作過程中，與應聘者保持規范、高效、人性化的溝通，可以大大提高企業的雇主品牌影響力，在人才的爭奪中獲得無形的優勢。7封郵件，就可以輕松做好應聘者關系管理。
第一封：收到簡歷后的回復
在應聘者投遞簡歷后，很多招聘工作較為成熟的企業會馬上給應聘者發送一封郵件，以表明公司收到了應聘者的求職申請。這一封郵件是HR與應聘者的第一次接觸，很多公司會采用自動化的軟件來實現這一功能，它所體現的是企業對每一位應聘者的重視以及招聘工作的專業化程度。
第二封：面試安排通知
在進行面試安排時，除了電話溝通外，一封正式的面試通知可以體現公司管理的規范性。同時，公司地址等一些不便于電話溝通的信息，也可以在面試安排通知中有所體現。這一封郵件中應該包括：面試時間、面試地點、面試要求（要求準備的材料等）。
第三封：面試前的提醒
除了面試安排之外，在面試的前一天，可以用郵件+短信進行面試安排的提醒與確認。這一封郵件中應再次確認面試的時間、地點。一方面可以體現出對應聘者的關懷，另一方面也可以再次確認時間，以防出現臨時“放鴿子”的情況。
第四封：面試反饋
在面試之后，應聘者通常會心情忐忑地等待結果，在這個時候，如果能夠在短時間內（最好是當天）給出面試的結果反饋，應聘者會認為企業的管理效率非常高，且對應聘者有足夠的重視。面試反饋不需要太長，簡要地說明結果即可。
第五封：拒信
如何面對不合格的應聘者？當我們認為應聘者暫時無法達到企業要求時，給應聘者寫一封及時、簡潔的拒信，可以體現企業對應聘者負責任的態度。相比于“默拒”而言，明確的拒信給應聘者帶來的感受也要好得多。
第六封：Offer
Offer是正式的聘用邀請，在企業決定聘用之后發出。很多公司都有Offer的固定模板，在此，提供一份比較詳細的模板供參考。
第七封：新職位廣告
有一些應聘者雖然符合企業的要求，但由于種種原因并沒有錄用，也有一些應聘者雖然在應聘時沒有達到企業的用人標準，但是有比較高的發展潛力。這類應聘者也是一種重要的資源，企業可以將他們收集起來，形成“外部人才庫”，并定期的向他們發送郵件維護關系。這種將市場營銷的思路應用于招聘的做法，經�？梢垣@得巨大的收獲。
